Das Thema Fachkräftemangel betrifft viele Branchen. Wie stark betrifft dies auch den Kanton Zürich?
Der Kanton Zürich hat eine breite Palette von Dienstleistungen, die er erbringt. Für viele seiner Aufgaben ist er auf Spezialistinnen und Spezialisten angewiesen, und von denen braucht er aufgrund seiner Grösse nicht wenige. So ist es nicht erstaunlich, dass auch die kantonale Verwaltung den Fachkräftemangel zu spüren bekommt.
Sie sind nun seit einem Jahr im Amt. Hat sich die Situation bezüglich Fachkräftemangel verändert seit Beginn Ihrer Amtszeit?
Qualitativ kann ich feststellen, dass sich der Fachkräftemangel im Jahr 2022 tendenziell noch verstärkt hat.
Sie waren vor Ihrem Amtsantritt beim Personalamt Kanton Zürich beim Personalamt Basel-Landschaft tätig. Ist es aus Ihrer Sicht eine schweizweite Herausforderung?
Die Herausforderung ist nicht nur schweizweit erkennbar. Es handelt sich hierbei um ein globales Phänomen, das sehr viele Funktionen und somit auch Organisationen betrifft.
Was sind aus Ihrer Sicht die Gründe für den Fachkräftemangel in Ihrer Branche?
Die öffentliche Verwaltung setzt sich aus ganz vielen verschiedenen Berufsrichtungen zusammen, die zum Teil auch in anderen Branchen tätig sind. So ist das klassische Beispiel IT-Expert/in in fast allen Branchen anzutreffen (Banken, Versicherungen, Telecom, Energie, Chemie, Hotelerie, etc.). Umso intensiver ist der «Race for Talents», da eine grosse Nachfrage besteht, das Angebot auf dem Arbeitsmarkt jedoch sehr eingeschränkt ist. Weitere Beispiele sind in den Pflegeberufen oder auch in den Lehrberufen zu finden. Die Gründe für den Fachkräftemangel sind vielseitig. Einerseits geht es darum, Personen zu ersetzen, die entweder in Pension gehen oder eine andere Berufsrichtung wählen (z. B. bei den Pflegeberufen der Fall). Bei den IT-Expert/innen ist die Ursache die verstärkte Digitalisierung und somit der steigende Bedarf (= Quantität) an solchen Fachkräften. Die Ausbildungsinstitutionen können offenbar das Bedürfnis nach solchen Fachpersonen auf dem Arbeitsmarkt nicht ausreichend abdecken.
Welche Strategien wählen Sie, um dem Mangel entgegenzuhalten?
Damit wir trotz der schwierigen Rahmenbedingungen die erforderliche Anzahl von Personen in den entsprechenden Berufen einstellen können, müssen wir an verschiedenen Themen arbeiten. So gilt es, die Vorzüge der öffentlichen Verwaltung besser erkennbar hervorzuheben und gezielter diejenigen Personen anzusprechen, die sich ein solches Umfeld wünschen. Zudem sind wir daran, die Anstellungsbedingungen zu prüfen und bei Bedarf anzupassen. Selbstverständlich ist uns dabei bewusst, dass wir jeden Steuerfranken sehr sorgfältig einsetzen müssen und dass wir nicht die gleichen finanziellen Möglichkeiten haben, wie dies in privatwirtschaftlichen Umfeldern der Fall ist. Allerdings bin ich davon überzeugt, dass die öffentliche Verwaltung per se viele attraktive Facetten aufweist. Da mein Lebenslauf Stationen sowohl in privatwirtschaftlichen Umgebungen wie auch in öffentlichen Verwaltungen enthält, erlaube ich mir, meine Meinung dazu auch einzubringen. Zudem geht es je länger desto mehr um die Frage von «make or buy». Selber aus- und weiterbilden wird inskünftig immer stärker in den Fokus rücken. Zudem ist die örtliche und zeitliche Flexibilität ein wichtiges Element. Viele – vor allem auch jüngere Personen – suchen die Möglichkeit, Beruf und Privatleben in einer guten Balance zu leben. Ein grosser Beitrag kann vom Arbeitgeber kommen, indem er flexibles Arbeiten – örtlich wie auch zeitlich – anbietet und im Gegenzug beide Partner auch viel Leistung erhalten. Einmal mehr eine wertvolle Win-win-Situation.
Was sind aus Ihrer Sicht die besonderen Herausforderungen von öffentlichen Verwaltungen, wenn es darum geht Fachkräfte zu rekrutieren?
Was unter dem einen Aspekt als Nachteil erscheint, ist unter einem anderen ein Vorteil. Durch das in den öffentlichen Verwaltungen stark strukturierte Lohnsystem sind wir nicht in der Lage, x-beliebige Löhne zu bezahlen und somit die Angebote von einzelnen privatwirtschaftlichen Organisationen zu erreichen. Auf der anderen Seite trägt ein solches Lohnsystem zu einer hohen Lohngerechtigkeit bei. Gerade wenn es um die Frage geht, ob Frauen und Männer für die gleiche Arbeit auch gleich entlöhnt werden, stehen die öffentliche Verwaltungen in den ersten Reihen. Wir suchen allerdings nach Persönlichkeiten, die nicht monetär optimieren wollen, sondern interessante Aufgaben, Verantwortung und Sinn suchen. Dabei können wir als öffentliche Verwaltungen viel bieten und zu einer hohen Mitarbeitendenzufriedenheit beitragen.
Inwiefern können externe Partner unterstützen? Wie sehen Sie diese Möglichkeit?
Externe Partner können bezüglich Information und Selektion von Bewerbenden einen grossen Beitrag leisten. Durch das klare Aufzeigen der Rahmenbedingungen von öffentlichen Verwaltungen werden Personen angezogen, die eben genau ein solches Umfeld wünschen und so einen Mehrwert für den Arbeitgeber erbringen können. Als Person mit langjährigen Erfahrungen im HR-Umfeld bin ich davon überzeugt, dass Höchstleistungen immer nur in dem Umfeld erbracht werden können, das für die jeweilige Person stimmt. In der Selektion gilt es somit, möglichst präzise die Aufgaben und Verantwortungen sowie das Umfeld aufzeigen zu können. Damit wird erzeugt, dass sich nicht nur der suchende Arbeitgeber, sondern auch der bewerbende Arbeitnehmer einfacher für oder gegen eine mögliche Stelle entscheiden kann. Überraschungen bleiben dann für alle aus!
Was wäre für Sie eine Wunschlösung/Wunschvorstellung? Was wünschen Sie den Firmen/Betrieben, die mit dem Fachkräftemangel konfrontiert sind?
Es ist schwierig, einen Wunsch zu äussern, der allen Bedürfnissen gerecht wird. Ein wichtiger Punkt fällt mir allerdings ein: Ich wünsche allen Arbeitgebenden wie auch Arbeitnehmenden, dass es sich bei einem idealen Arbeitsverhältnis immer um ein optimiertes Miteinander von Geben und Nehmen handelt. Je besser dieses Miteinander funktioniert, desto zufriedener werden die Mitarbeitenden sein und desto kleiner wird Unzufriedenheit oder auch die daraus folgende Fluktuationsrate sein. Die Wirkung von Mund-zu-Mund-Propaganda und Zufriedenheit in Organisationen hat einen wesentlichen Einfluss auf die überall vorhandene Auswirkung des Fachkräftemangels. Zufriedene Mitarbeitende sprechen auch in ihrem Umfeld über Qualität und Freude an der Arbeit, was wiederum einen positiven Einfluss auf den Arbeitgeber hat.
